製造業・工場の「新入社員教育プログラム」の設計コンサルティング

製造業・工場の新入社員教育プログラムの設計コンサルティング

初歩的なミスが発生していませんか？

最近の工場では、若手社員によるケガ・ミスが発生しています。
しかも初歩的な、低レベルのミス、不良、不注意によるケガが発生するようになっています。
例えば不良が出た、ミスが出た、後戻りが発生・・・ここ何年もそんなトラブルがなかったのは、優れたベテラン作業者が自分の創意工夫でトラブルを未然防止していたからです。

このようなベテランの培ってきた属人的ノウハウがうまく会社に引き継がれていない場合、若手の新入社員は未然防止のための注意点等は教わらず、ただ仕事の手順だけ教わって職場に配置されるので、注意力が追い付かず、ミスや不良、最悪の場合ケガ、ということが起きていることが考えられます。

団塊の世代が70歳代に入り、高度技能を持つベテラン社員が退職し、今は次の世代の若手社員が中心になって工場を盛り立てていく時代に入っていますが、その出発点で初歩的なミス・トラブルが続くのは誠に惜しいことです。

そんな背景から、新入社員教育のニーズが高まっており、工場勤務未経験者はもちろん、中途・経験者であっても当社における仕事のルール、注意点、ものづくりの基礎的考え方等、あらためて教育訓練機会を設けたうえで、職場に配置することが重要になっています。

新入社員をいきなり職務につけていませんか？

新入社員のトラブルを最小に抑え、離職率を下げ、人が定着していく工場は、最初の教育訓練に慎重かつ力を入れています。
成功する工場は、初日、最初の1週間、1か月、3か月の教育訓練プログラムを持っています。
成功事例をもとに新入社員教育のあるべき姿プログラムを開発しました。
貴社の実情にあわせてアレンジして、実のある教育プログラムをご提案いたします。

工場の新入社員向けの教育研修プログラム

・工場で働くこと
・安全の視点
・QCDの理解
・業界の知識
・顧客の知識
・工場内の４M（材料、機械、人、方法）
初日～1週間の間にすべき教区訓練のプログラムを設計、教育者へのトレー二ングもあわせて行います。

3か月～1年の教育訓練プログラム設計

プログラム設計のポイント
STEP１ 直近1年の習得イメージを描く
3カ月後、6か月後、1年後　どのようなスキルを習得してほしいか
STEP２ 「評価項目」の設定　：教える・覚えるべきことを明確にする
まずは思いつくまま列挙した後、分類整理して評価項目を決める
STEP３ 「評価基準」の設定　：習得レベルの基準を設定する
どの程度、どのレベルで習得しているかの評価基準を決める
例）　×：知らない　△：指示ありできる　〇：指示なくてもできる
STEP４ 教え方の計画をつくる
誰が、何を、いつからいつまでに教えるか
分からないとき誰に聞けばよいか明確にする
習得の評価（評価、面談）をいつだれが行うか
目標設定、面談・普段のフォロー

あると便利なもの

（覚える側が理解しやすい・何を調べればよいかわかるもの）
・業務フロー図、業務プロセスの全体図
・使用する書式類のリスト、業務プロセスごとの対応
・社内のルール、手続きの文書化したもの
・社内で使う情報を整理した書類・一覧表等（例：顧客リスト）
・作業手順書

その他

・評価項目はテクニカルスキル（仕事、技術、管理など）とヒューマンスキル（考え方、行動、ホウレンソウなど）に分けるとよい
・日報　今日何をしたか、何を覚えたか、気づき　など振り返りの機会を設けるとよい　（教える側の気づきも記録できるとよい→手順書に反映するなど仕組み化）

貴社の業種業態・歴史・技術の特殊性等を踏まえ、最適な新入社員教育プログラムを設計・提案させて頂きます。 運用支援、マネージャー育成を行い、1年以内に現場社員が自分たちで運用していけるような体制づくりを行います。